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Une méthode qui résout le problème et construit l'équipe en même temps
L'Action Learning est un processus de questionnement et d'écoute réflexive. Un petit groupe travaille sur un problème réel, agit, et apprend — comme individus, comme équipe et comme organisation.
Le processus
Une session ne commence pas par des solutions. Elle commence par des questions qui clarifient ce qu'est réellement le problème — ce qui n'est presque jamais ce qu'on avait annoncé au départ. Le groupe réfléchit, identifie ce sur quoi il peut agir, et décide seulement ensuite. Les questions construisent le dialogue et la cohésion, produisent une vision systémique, et laissent un apprentissage qui reste après la réunion.
Six composantes
- Un problème réel, urgent et important, dont personne dans la salle ne détient déjà la réponse.
- Un groupe de quatre à huit personnes, aux parcours variés et à des distances différentes du problème.
- Un processus de questionnement et d'écoute, protégé par les deux règles ci-dessous.
- L'action : le groupe doit avoir le pouvoir d'agir, ou un accès direct à ceux qui l'ont.
- Un engagement d'apprentissage, considéré comme aussi important que la résolution du problème.
- Un coach qui ne touche jamais au contenu et ne garde que le processus.
Les deux règles
Une affirmation ne se formule qu'en réponse à une question. Dans une réunion ordinaire, chacun défend une position dès la première minute. Ici, personne ne peut affirmer sans qu'on lui ait demandé, ce qui oblige le groupe à comprendre le problème avant de proposer des réponses.
Chacun peut poser une question, et doit répondre à celles qu'on lui pose. Le niveau hiérarchique ne donne aucun droit de parole supplémentaire. C'est ce qui fait remonter ce qui ne se dit jamais en comité de direction.
Ce que le coach fait, et ne fait pas
Le coach n'a pas d'avis sur votre problème et n'en donne aucun. Il n'intervient que pour protéger les règles et ouvrir les moments d'apprentissage, en demandant généralement au groupe ce qu'il vient d'apprendre sur sa façon de travailler ensemble. Cette retenue est la partie la plus difficile du métier, et c'est elle qui distingue la méthode d'une simple facilitation ou d'une mission de conseil.
Le problème est présenté
Le porteur du problème expose la situation brièvement. Volontairement brièvement : le premier travail du groupe est de découvrir ce qui a été omis.
Le groupe questionne
Seules les questions sont autorisées. Le problème est reformulé, souvent plusieurs fois, et finit rarement là où il avait commencé.
Le groupe s'accorde sur le problème
Avant toute solution, le groupe formule ensemble ce qu'est le vrai problème. Cette étape à elle seule change la trajectoire de la plupart des projets.
Actions et apprentissages
Le groupe s'engage sur des actions avec des responsables et des dates, et nomme explicitement ce qu'il a appris sur son fonctionnement.
L'APPROCHE
Tout est organisé autour de l'apprenant
Six leviers convergent vers la même personne : celle qui doit repartir capable de faire quelque chose qu'elle ne faisait pas la veille.
Culture et attentes RH
Le dispositif intègre la culture de l'entreprise et ce que les RH attendent vraiment du programme.
Coaching et bienveillance
Un cadre où l'erreur est exploitable plutôt que sanctionnée, sinon personne ne montre comment il travaille réellement.
Learning Games
Des formats accessibles, qui font entrer tout le monde dans l'exercice, y compris les plus réservés.
Focus sur les compétences
Le programme vise des gestes professionnels précis, pas des notions générales.
Outils pratiques
Celebration Grid, START Grid, Metrics et OKRs, Empathy Map : des modèles utilisables dès le lundi.
Formateur formé à l'Action Learning
Un animateur qui tient le processus et résiste à la tentation de donner la réponse.
Apportez un problème réel
Dites-nous ce qui bloque dans votre organisation. Nous vous dirons si l'Action Learning est le bon outil — et sinon, nous vous le dirons aussi.
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